VEIKÖ TYÖELÄMÄN ”VÄRIHOROSKOOPPI” KEKSELIÄISYYTESI?

Tutkijat vertaavat työpaikkojen persoonallisuustestejä horoskooppeihin. Harmillisen asiasta tekee se, että testit voivat vaikuttaa myös innovatiivisuuden kehitykseen.

Persoonallisuustestien lähivuosien hittejä on ollut ruotsalaisen yritysjohtajien valmentaja ja tutkija Thomas Eriksonin Idiootit ympärillämme -kirjan ympärille rakentunut testi, jota monilla työpaikoillakin on tehty työntekijöille.

Niille, jotka eivät tunne kyseistä opusta tai testiä, tässä juonitiivistelmä: ihmisillä on erilaisia vuorovaikutustyylejä, joita voi kuvata neljällä värillä:

Punainen (johtaja, määräävä, kärsimätön, nopea päättämään)
Keltainen (luova, kepeä, sosiaalisesti verkostoitunut, puhelias)
Vihreä (auttaa muita, on ystävällinen, ei pyri esiin)
Sininen (yksityiskohtiin keskittynyt, analyyttinen, varovainen).

Menestysresepti on tämä: On kiinnostavaa tietää, mihin värityyppiin lukeudun.

Värikoodeihin jaettujen kommunikointimallien selviää, että ihmisillä on erilaisia tyylejä. Jos olen itse punainen, minun on tietenkin vaikea ymmärtää sinistä, vihreää tai keltaista työkaveria. Yksinkertaista – kyllä – mutta onko siinä mitään järkeä?

”PERSOONALLISUUSTESTIT EIVÄT ENNUSTA SOPIVUUTTA TYÖTEHTÄVÄÄN”

”Ihmisten jakaminen neljään väriin on yhtä pätevää kuin horoskoopit tai humoraalioppi”, tieteenfilosofi ja akatemiatutkija Inkeri Koskinen sanoo DISC-testiä kritisoidessaan Ylen tekemässä jutussa.

Humoraalioppi on antiikista peräisin oleva oppi, joka jakaa ihmiset eri tyypeiksi neljän ruumiinnesteen tasapainon perusteella.

Koskisen tutkimusryhmän mukaan työpaikkojen testeissä on kyse huuhaasta, josta puuttuu tieteellinen perusta.

Niin ikään Helsingin yliopiston psykologian emeritaprofessori, temperamenttitutkija Liisa Keltikangas-Järvinen toteaa Helsingin Sanomien haastattelussa, etteivät nykyiset ihmisen persoonallisuutta mittaavat testit ennusta sitä, miten hän soveltuu hakemaansa työtehtävään.

”PERSOONALLISUUSTESTIT JOHTAJIEN VALINNASSA OVAT RAHANTUHLAUSTA”

Testit miellyttävät meitä, sillä haluamme kuulla itsestämme lisää. Erikson onnistuikin laatimaan eräänlaisen työelämän horoskoopin.

Työpaikan vuorovaikutus- tai muita ihmisten välisiä ongelmia ei voi kuitenkaan ratkaista sillä, että lajittelemme ihmiset eri tyyppeihin.

Tunnistaminen sinänsä ei ensinnäkään saa aikaan muutosta, vaan voi jopa johtaa siihen, että kukin värityyppi pikemminkin oikeuttaa toimintatapansa sillä, että on tietyn värinen ja käyttäytyy värilleen ominaisella tavalla.

Toteamalla, että olen sen ja sen värinen, saan oikeutuksen olla ”se, mikä olen” – koska nythän on tunnistettu se, mikä olen ja toimin vain oman värityyppini mukaisella, itselleni luontaisella tavalla. Muut kestäköön sen.

Näin ajatellen kehitys tyrehtyy. En kaipaa enää muuta ratkaisua tai näkökulmaa, muutoksesta tai omasta kehityksestäni puhumattakaan. Analysis is paralysis, sanoo vanha sanonta.

VÄRISTÄ SPEKTRIKSI

Eri väri- ja persoonallisuustyyppien tunnistaminen voi myös johtaa ajatukset siihen, että yksilöiden ja oman itsen kehittämisen sijaan keskitytään rekrytoimaan ”monipuolisesti” eli ”erivärisiä” ihmisiä samaan tiimiin. Samalla voi jäädä näkemättä, että kypsä ihminen ilmentää eri värejä eri tilanteissa.

Oikea asioiden kehittämisen lähtökohta ei siis ole ulkoinen, vaan pikemminkin sisäinen.

Itsensä mieltäminen kapeasti vain ”jonkin väriseksi” kertoo lähinnä omien käsitysten aiheuttamasta rajoittuneisuudesta. Sen sijaan olisi hyvä kehittää itselle erilaisia ominaisuuksia ja toimintatapoja.

Tarvitsemme laajempaa toiminta- ja ajattelumallien värispektriä, jos mielimme olla luovia, humaaneja ja laajasti ajattelevia. Juuri sellaisia, jotka käyttävät sekä vasenta että oikeaa aivopuoliskoaan mahdollisimman tasapuolisesti. Ja jotka tunnistavat laajan kirjon ihmisyyden piirteitä, ja voivat juuri sen ansiosta tehdä uusia innovaatioita ja keksintöjä.

Tästä hyvänä esimerkkinä on vaikkapa Leonardo da Vinci, josta löytyy piirteitä esimerkiksi kaikista Eriksonin eri tyyppien väreistä.

Kuva: Shutterstock